事業譲渡を従業員にいつ伝える？公表タイミングと3つの説明手順を解説

長年働く従業員に事業譲渡をいつ・どう伝えればよいか悩む売り手もいます。

事業譲渡では、従業員の労働契約は当然には移らず、個別の同意による転籍で承継されます。そのため、伝えるタイミングや順序を誤ると、動揺や離職につながる場合があります。

本記事では、事業譲渡を従業員に伝えるタイミングと順序、伝える内容と説明の進め方、伝えた後の対応や注意点まで解説します。事業譲渡を検討している売り手経営者の方に、従業員への伝え方の判断材料になる内容です。

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事業譲渡で従業員の雇用はどう扱われるか

事業譲渡では、従業員の労働契約は当然には承継されず、個別の同意による転籍で移ります。株式譲渡と異なり、会社ごと引き継ぐのではなく、事業単位で譲渡するためです。

事業譲渡は、資産や契約を個別に移転する手法です。従業員の労働契約も、譲渡する会社から譲り受ける会社へ、従業員一人ひとりの同意を得て転籍する形で承継します。厚生労働省の事業譲渡等指針でも、労働者の理解と協力を得るよう努めることが求められています。

同意を得ずに転籍させることはできないため、従業員へどのように伝え、同意を得ていくかが重要になります。転籍や労働条件の詳細な取り扱いについては、以下の記事で解説しています。

事業譲渡が従業員に与える影響とは？転籍手続きや拒否された時の対応も紹介

事業譲渡を従業員に伝えるタイミング

従業員へ事業譲渡を伝えるタイミングは、交渉の段階に応じて考えます。早すぎても遅すぎても、動揺や情報漏洩につながる場合があります。

主に次の3つの段階を確認します。

• 基本合意の前は原則として社内に伏せる
• 最終契約の締結後に事業譲渡の事実を伝える
• クロージングに向けて全従業員へ知らせる

それぞれを順に解説します。

基本合意の前は原則として社内に伏せる

基本合意の前は、原則として事業譲渡の検討を社内に伏せます。交渉がまとまる前に情報が広がると、従業員の動揺や取引先への影響、取引が中止になった場合の混乱につながる場合があるためです。

この段階では、売り手と買い手候補の間で秘密保持契約を結び、情報を限られた範囲にとどめます。従業員に伝えるとしても、経営に関わる一部のキーパーソンに限る場合があります。情報を扱う範囲を、社内でも限定しておく必要があります。

最終契約の締結後に事業譲渡の事実を伝える

従業員に事業譲渡の核心を伝えるのは、最終契約の締結後が基本です。譲渡が確定してから伝えることで、譲渡が固まらない段階での不安を避けやすくなります。

最終契約を締結すると、譲渡の相手や時期、事業の範囲が定まります。この段階で、従業員へ事業譲渡の事実と、転籍の予定を伝えます。伝える時期は、クロージングまでの期間や転籍の同意を得る時間を踏まえて決めることが望ましいです。

クロージングに向けて全従業員へ知らせる

クロージングに向けては、対象となる全従業員へ事業譲渡を知らせます。転籍には従業員一人ひとりの同意が必要になるため、同意を得る時間を確保するためです。

全従業員へ知らせる際は、転籍の対象者や時期、労働条件の予定をあわせて伝えます。個別の面談や説明の場を設け、質問に答えながら同意を得ていきます。クロージングの日程から逆算して、余裕をもって知らせることが重要です。

従業員に伝える順序

従業員へ伝える際は、伝える順序を考えます。順序を誤ると、情報が混乱して伝わり、不信につながる場合があります。

• まず経営者がキーパーソンに直接伝える
• 次に管理職や中核の従業員へ伝える
• 最後に全従業員へ説明する

それぞれを順に解説します。

まず経営者がキーパーソンに直接伝える

最初に、経営者がキーパーソンに直接伝えます。事業の運営を担う中核人材が動揺して離職すると、事業の継続や買い手候補の評価に影響する場合があるためです。

キーパーソンには、経営者自身が事業譲渡の理由や今後の方針を直接伝えます。早い段階で理解を得ることで、その後の全体への説明を進めやすくなります。伝える相手や範囲は、買い手候補とも相談しながら決めることが望ましいです。

次に管理職や中核の従業員へ伝える

キーパーソンの次に、管理職や中核の従業員へ伝えます。現場をまとめる立場の従業員が先に理解しておくことで、全体への説明のときに現場の動揺を抑えやすくなるためです。

管理職には、事業譲渡の内容と、部下への対応の方針を伝えます。現場からの質問に管理職が答えられるよう、想定される質問と回答をあらかじめ共有しておく必要があります。

最後に全従業員へ説明する

管理職への説明の後に、全従業員へ説明します。情報が一部に偏って伝わると、伝わっていない従業員との間で認識のずれが生じる場合があるためです。

全従業員への説明では、事業譲渡の事実、転籍の予定、労働条件の見込みを伝えます。説明会や個別面談の場を設け、従業員が質問できるようにします。全員に同じ内容が伝わるよう、説明の場を設けることが望ましいです。

従業員に伝える内容

従業員へ事業譲渡を伝える際は、何を伝えるかをあらかじめ決めておきます。伝える内容が曖昧だと、従業員の不安につながる場合があります。

主に次の3つの内容を確認します。

• 事業譲渡を決めた理由を伝える
• 雇用や労働条件がどうなるかを伝える
• 転籍後の会社や事業の方針を伝える

それぞれを順に解説します。

事業譲渡を決めた理由を伝える

従業員には、事業譲渡を決めた理由を伝えます。理由が分からないまま事実だけを知らされると、従業員が不安を抱く場合があるためです。

後継者がいない、事業の成長のために他社の経営資源を活用したいなど、事業譲渡を決めた背景を率直に伝えます。従業員が納得しやすいよう、経営者の言葉で理由を伝えることが望ましいです。

雇用や労働条件がどうなるかを伝える

従業員が最も気にする、雇用や労働条件がどうなるかを伝えます。転籍後の待遇が分からないと、従業員の不安や離職につながる場合があるためです。

給与、勤務地、勤務時間、退職金の取り扱いなど、転籍後の労働条件の見込みを、買い手候補と取り決めた内容をもとに、分かる範囲で具体的に伝えます。転籍後の労働条件は買い手候補との取り決めによって変わる場合があるため、確定した内容を丁寧に伝えることが重要です。

転籍後の会社や事業の方針を伝える

転籍後の会社や事業の方針を伝えます。譲り受ける会社の方針が分からないと、従業員が将来に不安を抱く場合があるためです。譲り受ける会社の事業の方針、職場の体制、今後の見通しなどを伝えます。

売り手として、買い手候補の方針を把握しておくことで、従業員に伝えやすくなります。買い手候補と連携し、伝える内容をすり合わせておく必要があります。

従業員への説明の進め方

従業員への説明は、進め方によって伝わり方が変わります。一方的な通知では、従業員の不安が残る場合があります。

主に次の3つの進め方を確認します。

• 個別面談と説明会を使い分ける
• 経営者自身の言葉で説明する
• 質問に答える場を用意する

それぞれを順に解説します。

個別面談と説明会を使い分ける

従業員への説明では、個別面談と説明会を使い分けます。伝える相手や内容によって、適した場が異なるためです。

キーパーソンや転籍の対象者には、個別面談で丁寧に説明します。全体への周知は説明会で行い、共通の内容を一度に伝えます。相手に応じて場を使い分けることで、説明を進めやすくなります。

経営者自身の言葉で説明する

従業員への説明は、経営者自身の言葉で行います。書面や第三者からの通知だけでは、従業員の不安の軽減につながりにくい場合があるためです。

事業譲渡を決めた理由や、従業員への思いを、経営者が自分の言葉で伝えます。長く働いてきた従業員に対しては、経営者が直接説明することで、不安の軽減につながる場合があります。説明の場では、誠実に対応することが望ましいです。

質問に答える場を用意する

従業員の質問に答える場を用意します。疑問が残ったままだと、憶測が広がり、不信につながる場合があるためです。

説明会や個別面談の場で、従業員からの質問を受け付けます。想定される質問と回答をあらかじめ準備しておき、その場で答えられるようにします。すぐに答えられない質問は、後日改めて回答する場を設けることが重要です。

従業員に伝えた後の対応

従業員へ伝えた後も、転籍の同意を得るまで対応を続けます。伝えて終わりにすると、同意が得られなかったり、不安が残ったりする場合があります。

• 転籍への同意を個別に確認する
• 不安や質問への対応を続ける
• 退職を希望する従業員に対応する

それぞれを順に解説します。

転籍への同意を個別に確認する

従業員の転籍への同意を、個別に確認します。事業譲渡では、労働契約の承継に従業員一人ひとりの同意が必要になるためです。転籍の対象となる従業員に、労働条件を示したうえで、転籍に同意するかを個別に確認します。厚生労働省の事業譲渡等指針でも、労働者の理解と協力を得るよう努めることが求められています。同意の意思を、書面で確認しておく必要があります。

不安や質問への対応を続ける

従業員の不安や質問への対応を、伝えた後も続けます。一度の説明では解消しきれない不安が残る場合があるためです。転籍までの間に、従業員から出てくる質問や相談に応じます。労働条件や職場の体制など、状況が分かり次第、追加で情報を伝えます。継続して対応することで、従業員の不安軽減につながる場合があります。

退職を希望する従業員に対応する

転籍ではなく退職を希望する従業員には、その意向に応じて対応します。転籍への同意は従業員の意思によるため、退職を選ぶ従業員が出る場合があるためです。

退職を希望する従業員には、退職の時期や引き継ぎ、退職金の取り扱いを確認します。退職によって事業の運営に影響が出る場合は、買い手候補とも対応を相談します。従業員の意向を踏まえ、丁寧に対応することが望ましいです。

従業員への伝え方で注意したいこと

従業員への伝え方には、注意しておきたい点があります。伝え方を誤ると、情報漏洩や不信につながる場合があります。

• 情報が漏れるタイミングに注意する
• 従業員ごとに伝わる情報の差をなくす
• 買い手候補と説明の方針をすり合わせる

それぞれを順に解説します。

情報が漏れるタイミングに注意する

事業譲渡の情報が漏れるタイミングに注意します。交渉が確定する前に情報が広がると、従業員の動揺や取引先への影響につながる場合があるためです。

情報を扱う範囲を限定し、伝える段階を決めておきます。書類の管理やデータの共有範囲にも配慮し、意図しない形で情報が伝わらないようにします。適切な範囲とタイミングで情報を扱うことが望ましいです。

従業員ごとに伝わる情報の差をなくす

従業員ごとに伝わる情報の差をなくします。一部の従業員だけが先に知る状態が続くと、伝わっていない従業員との間で認識のずれが生じる場合があるためです。

伝える順序を決めたうえで、同じ段階の従業員には同じ内容を伝えます。説明会などで共通の情報を伝えることで、情報の差を抑えます。誰に何を伝えたかを記録しておく必要があります。

買い手候補と説明の方針をすり合わせる

買い手候補と、従業員への説明の方針をすり合わせます。売り手と買い手候補で伝える内容が食い違うと、従業員の不信につながる場合があるためです。

転籍後の労働条件や事業の方針など、従業員へ伝える内容を買い手候補と確認します。誰が、いつ、何を伝えるかを事前に取り決めておきます。従業員への説明と取引先への説明とで、足並みをそろえておくことが望ましいです。

従業員への伝え方に迷ったら専門家に相談する

従業員への伝え方に迷う場合は、専門家に相談する方法があります。従業員への説明は、買い手候補との調整や労務の観点が関わるためです。

• 買い手候補との調整を専門家に任せる
• 売り手の立場で進めるならFAに相談する

それぞれを順に解説します。

買い手候補との調整を専門家に任せる

買い手候補との調整を、専門家に任せる方法があります。従業員への説明の内容や時期は、買い手候補との取り決めが関わるためです。

M&A支援会社やFAは、売り手と買い手候補の間で、説明の方針や転籍の条件を調整します。労務に関わる論点は、社会保険労務士などの専門家に相談する方法もあります。専門家と連携することで、説明を進めやすくなります。

売り手の立場で進めるならFAに相談する

売り手の立場で進めるなら、FAに相談する方法があります。従業員の処遇や譲渡の条件について、売り手の意向を踏まえて進めたい場合に適しています。

M&Aの支援には、売り手と買い手の双方から手数料を受け取る仲介と、依頼者側のみを支援するFAがあり、立場が異なります。FAは依頼者である売り手のみを支援するため、売り手の意向を踏まえた交渉方針を整理しやすくなります。FAサービスの内容は、以下の記事で解説しています。

「FAサービス」の売却アプローチとは？事業承継M&Aを有利に進めるための知識

事業譲渡の従業員への伝え方に関するよくある質問

事業譲渡の従業員への伝え方について、よく寄せられる質問を確認します。

従業員に伝える前に情報が漏れてしまったらどうすればよいですか？

従業員に伝える前に情報が漏れてしまった場合は、事実の確認と早めの説明に切り替えます。憶測が広がると、動揺や不信につながる場合があるためです。どこまで伝わっているかを確認し、経営者から正確な情報を伝える場を設けます。予定より早い段階での説明になる場合は、伝える内容を絞り、分かっている範囲を誠実に伝えることが望ましいです。

事業譲渡と株式譲渡では従業員への伝え方は変わりますか？

事業譲渡と株式譲渡では、従業員への伝え方が変わります。事業譲渡では、労働契約が当然には承継されず、個別の同意による転籍が必要になるため、転籍への同意を得る説明が必要です。一方、株式譲渡では、会社ごと引き継ぐため雇用主は変わらず、労働契約はそのまま継続し、転籍の同意は不要です。事業譲渡では、同意を得る時間を踏まえた伝え方が必要になります。

パートやアルバイトにも同じように説明する必要がありますか？

パートやアルバイトなどの従業員にも、転籍の対象となる場合は説明する必要があります。事業譲渡では、雇用形態にかかわらず、労働契約の承継には従業員本人の同意が必要になるためです。正社員と同様に、労働条件や転籍の予定を伝え、同意を確認します。対象となる従業員に漏れがないよう、あらかじめ範囲を確認しておくことが望ましいです。

従業員に伝えた後、退職金や有給はどう説明すればよいですか？

退職金や有給休暇の取り扱いは、買い手候補との取り決めをもとに説明します。退職金は、譲渡する会社でいったん精算するか、勤続年数を通算するかによって扱いが変わります。有給休暇の残日数の引き継ぎも、買い手候補との取り決めによります。確定した内容を従業員に伝え、詳細は労務の専門家に確認しながら進めることが望ましいです。

まとめ

事業譲渡では、従業員の労働契約は当然には承継されず、個別の同意による転籍で移ります。そのため、従業員へいつ・誰から・どう伝えるかが重要になります。

伝えるタイミングは、基本合意の前は社内に伏せ、最終契約の締結後に核心を伝え、クロージングに向けて全従業員へ知らせる段階で考えます。

伝える順序は、キーパーソン、管理職、全従業員の順とし、事業譲渡を決めた理由や労働条件、転籍後の方針を、経営者自身の言葉で伝えます。

伝えた後も、転籍への同意を個別に確認し、不安や質問への対応を続けます。

従業員への伝え方は、買い手候補との調整や労務の観点が関わります。伝え方に迷う場合は、売り手の立場に立つFAへの相談も選択肢になります。従業員への丁寧な説明が、円滑な事業譲渡につながりやすくなります。

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